как пиво не охлаждай, оно все равно кончится. - Почему ты ходишь на улице без обуви? - Я не хочу держать ноги в заперти. От "Золотых Ворот" до "Софии Киевской" рукой подать,от "Палаточного Городка" до "Золотых Ворот" Европы - президенство Виктора Ющенка. Источник: Журнал “Директория кадровика”
Тренинги по теме: Тренинг для внутренних тренеров и наставников, Создание ориентационного тренинга для всех сотрудников
Серьезный организмизм к процессу наставничества в ГК «Туся» помогает сделать адаптацию молодых сотрудников сильнее эффективной. Под руководством опытных специалистов новички значительно быстрее приобретают профессиональные знания и осваиваются в новом коллективе.
* Принципы работы наставников
* Уплата труда наставников
* Пример наставничества кассиров ГК “Витуся”
Систематика компаний “Виктория” основана в 1993 г. в г. Калининграде. Основные направления деятельности - сетевая розничная торговля и производство продуктов питания. В 2002 г. в Москве и Подмосковье открыто 13 магазинов “Дешево” и 50 магазинов “у дома” - “Дим”
Недостаточное внимание руководителей компании к проблемам, связанным с испытательным сроком и адаптацией новых сотрудников, сводит “на нет” результаты поиска, подбора и первичного обучения. Сильнее того, не сумев своевременно исчерпаться на потребный уровень рабочих показателей и не вписавшись в трудовой коллектив, спустя непродолжительное минувшее неофит покидает организацию. Таким обвкупе, контрсталия и шуршалки, потраченные на вышеперечисленные процедуры, могут очутиться выброшенными на ветер.
В связи с этими факторами, а в свою очередь быстрым развитием Группы компаний “Виктория” на московском рынке впереди ее руководством встала острая необходимость в реорганизации процесса обучения новых работников. Невзирая на то что в 2003 г. на предприятии специалистами отдела обучения и развития (ООиР) начали проводиться первичные тренинги, для полноценной адаптации новичков сего оказалось недостаточно. Появилась необходимость в создании звена, способствующего не только формированию и закреплению на практике умений и навыков новых работников, но и их адаптации. Таким звеном в компании стало шефство.
Видение работы наставников
Федерация наставничества в компании преследовала несколько целей:
* оперативное вклепывание лиц, поступающих на работу, в деятельность предприятия, улучшение качества их подготовки в соответствии со стандартами и нормами, принятыми в компании, повышение квалификации кадров;
* быстрое освоение новыми сотрудниками корпоративной культуры, саморазвитие позитивного отношения к работе (порядком достижения первых успехов - показателей, приемлемых для организации, - с самого начала пребывания в ней) и, как вывод, лояльность работников и удовлетворенность результатами своего труда;
* снижение текучести персонала и связанных с ней финансовых потерь;
* экономия времени руководителей подразделений на занятия новичков;
* предоставление внутренние резервы карьерного роста наставникам;
* отряд имиджа ГК “Вита” как привлекательного работодателя.
Кой-какие из поставленных задач были решены хорошенечко делегирования наставникам части функций по обучению и адаптации новых сотрудников. Так, в соответствии с принятым в организации Положением о наставничестве им были вменены в роль следующие мероприятия:
* Знакомить новичков с компанией (ее миссией, ценностями, историей, структурой; корпоративной культурой; принятыми на предприятии нормами и правилами поведения; перспективами карьерного роста).
* Вводить в курс вопроса с подразделением (предъявлять расположение производственных, служебных и бытовых помещений, рабочих мест сотрудников; рассказывать о правилах внутреннего трудового распорядка; проводить инструктаж по технике безопасности; извещать с коллективом).
* Вкалывать в дела (извещать с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к профессионалу; проводить необходимое обучение; наблюдать и давать оценку самостоятельное выполнение сотрудниками рабочих операций в настроенность лишь адаптационного периода).
* Содержать соблюдение стажерами правил внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности.
* Формировать необходимые для эффективной подготовки кадров конъюнктура, при необходимости ходатайствовать за некоторое время до администрацией об их создании.
* Заниматься всем скопом с новым сотрудником индивидуальный план на весь испытываемый пора; давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения и предлагаемым конечным итогом; осуществлять контроль работу, оказывать необходимую помощь.
* На собственном примере демонстрировать паттерн исполнения
должностных обязанностей и соблюдения организационной культуры.
* Прослеживать профессиональные и личностные качества стажера, его
способности, что-то развязывает кому руки для чего-то ему в поддержании деловых взаимоотношений
с коллективом и руководителями разных уровней.
* Подводить итоги стажировки: солидарно с руководителем под
разделения захлестывать матико оценки нового сотрудника с заключением
о результатах прохождения испытательного срока, с предложениями
по дальнейшей работе; отдавать нахзац в службу персонала (см. приложение 1).
Какие основные требования предъявляются к наставникам?
Нравоучитель - одна из ключевых фигур в процессе адаптации, т. к. он способствует закреплению знаний, полученных сотрудником в ходе стажировки, его быстрому привыканию к рабочему месту. Исходя из сего верхушка предъявляет особые спрос к наставникам. Они должны быть высококвалифицированными специалистами с трудовым стажем в компании более 6 месяцев; иметь годность в обучении людей; обладать такими личностными качествами, как терпимость, спокойствие, организованность, почтительность; пользоваться уважением в коллективе.
По выражению Билла Гейтса, “управление знаниями” - это эксплуатация, при котором нужные сведения в нужное время попадают к нужным людям в компании, для того они могли вовремя предпринять нужные действия. В этом случае не обойтись без руководителя. Так же и в проведении стажировок глава подразделения контролирует проведение наставником своих обязанностей, помогает ему, принимает у новичка проверка и оценивает окончание прохождения им испытательного срока
Выдвижение сотрудника на должность наставника производится управляющим магазином: он заполняет специальную заявку в соответствии с Положением о наставничестве и передает ее в службу персонала. НВ-менеджеры формируют списки претендентов, направляемых в ООиР для специального тестирования на профпригодность и соответствующего обучения. После его успешного завершения кандидатуры утверждает руководитель службы персонала.
Обучение новых наставников проходит 1 раз в месяц по мере формирования групп. В них включаются претенденты из числа сотрудников без году неделю открытых магазинов (после 3 месяцев работы), а да из тех торговых точек, где наставник сменился. Чаще всего причиной этого является каменоломный рост специалиста (расход на позицию оператора ПК или администратора).
Так, за полгода в компании в связи с повышением в должности сменилось 20% наставников. Конечно, поводом для их замены может присутствовать и откос, но в данном случае циферка слишком низка - этак 2%.
Процесс адаптации нового сотрудника - это комплексное мероприятие. В компании “Витяня” в нем участвует не точию наставник, но и менеджер по подбору персонала - на этапе первичного собеседования. А именно он дает базовую информацию о фирме, рассказывает о функциональных обязанностях работника магазина, знакомит с перспективами карьерного роста. Далее в процессе адаптации новичка принимает участие менеджер по обучению, какой-либо проводит первичные тренинги.
Оплата труда наставников
В сегодняшний день время руководители и НР-специалисты, заинтересованные в успешной адаптации новых сотрудников, все чаще соглашаются, что наставничество необходимо всячески поощряться.
Оплата труда наставников в ГК “Викта” производится из бюджета службы персонала в форме доплаты к основному заработку (5% от его размера - за одного обученного сотрудника год спустя прохождения им испытательного срока). В ладу Положению о наставничестве дозволено взять на стажировку не более одного ученика. При ее длительности - от двух до четырех дней, Вотан наставник может обучить 3-7 учеников за месяц. Контролируют начисление оплаты труда этого специалиста центровой подразделения и менеджеры службы персонала. Кроме того, наставничество рассматривается как ступенька в служебной карьере и поддерживается моральными стимулами (награждение почетной грамотой, присвоение звания “Превосходнейший пастырь” и др.).
Качество процесса наставничества оценивает президент подразделения, в данном случае - управляющий магазином. Он наблюдает за работой наставника и ученика, принимает коллоквиум у последнего, оценивает его дальнейшие трудовые показатели. Менеджеры ООиР также контролируют этот процесс, выезжая в магазины, где проходит стажировка, наблюдая за работой “учителя” и его подопечного, опрашивая их и проверяя документацию наставника.
По окончании стажировки (3 месяца) сотрудник заполняет “адаптационную анкету”, которая является формой представления руководителю подразделения обратной связи о прохождении испытательного периода.
Пример наставничества кассиров ГК “Виктория”
В 63 магазинах компании работает 70 наставников. Итоги их труда за 4 месяца позволяют сделать вывод: число новых сотрудников, уволившихся в прохождение 1 месяца после стажировки, снизилось на 6%. Ежеквартальные отзывы о процессе наставничества от различных сотрудников позволяют сделать качественный анализ данного мероприятия.
Обратите внимание на тренинги: Тренинг для внутренних тренеров и наставников, Создание ориентационного тренинга для всех сотрудников
Появились интересные мысли? Хотите добраться вопрос или поручить тренинг? Напишите мне!
Построй свою мечту Весы, на одной чаше «дом», на другой «квартира». Психосоматические заболевания К3-Мебель - дизайн кухни
Конфеты выполнены в форме якорей, штурвалов, корабликов и подводных лодок. И вопреки ассоциациям, имеют вкусы клюквы, яблока, ананаса и маракуи.
